今回は、「妊娠出産等に伴う不利益取扱い」についてです。
先日、顧問先より、「妊娠中の女性社員（営業）の降格は伴いますが、デスクワーク等へ職務変更することに法的な問題はありますか。」との質問を受けました。
女性社員の妊娠に伴って、会社としては社員を営業職の外回り等の業務から異動せざるを得ない場合もあろうかと思います。
しかし、単なる異動に留まらず、降格等の不利益措置が伴う場合には、下記の法的リスクがある点に注意が必要です。
男女雇用機会均等法（以下、「均等法」といいます。）9条3項等が禁止する「不利益な取り扱い」に該当する場合、同条項は強行法規ですので、会社の行為は無効となります。
女性従業員について、妊娠を機に軽易業務へ異動になり（訪問リハビリ業務から病院リハビリ業務への転換）、職場の地位としては「降格」になった事案において、最判H26.10.23は下記のように判断しています。
まず、原則として、職務転換に伴う降格措置については、均等法9条3項に違反し無効であることを前提としました。
もっとも、合意的な理由が客観的に存在するとき（女性従業員による降格への承諾等）、又は特段の事情（降格させずに軽易職務への転換を行うことが人員の適正配置等の観点から困難な場合等）が存在するときには、例外的に同項の禁止する不利益取扱いに当たらないという判断の枠組みも示しました。
上記判断基準を示した上で、最高裁は本事例において、上記特段の事情等は存在せず、結論として、原則通り不利益取扱いに該当する旨の判断をしています。
妊娠中における軽易業務への異動自体は、当該女性社員にとってはメリットもあることから、上記のように例外事情も考慮される枠組みとなっています。
当該社員や会社の業務運営上、職務転換等はやむを得ない場合もありますが、それに伴う降格処分等の不利益措置を行う場合には十分な注意が必要といえそうです。
